培訓(xùn)時(shí)間/地點(diǎn)：2023年10月24日（星期二）/上 海

收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：￥2800/人

? 含授課費(fèi)、證書(shū)費(fèi)、資料費(fèi)、午餐費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、稅費(fèi)

? 不包含學(xué)員往返培訓(xùn)場(chǎng)地的交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用、早餐及晚餐 

課程簡(jiǎn)介：

這個(gè)時(shí)代是VUCA+大數(shù)據(jù)時(shí)代，也是人力資源作為重器的時(shí)代，人是所有資源運(yùn)行的中心，盤(pán)活了人，就盤(pán)活了企業(yè)所有的資源，這是HR們影響到財(cái)報(bào)的底氣所在。而要盤(pán)活人，就不應(yīng)該把人限制在崗位的框框里，所以HR不能手握殺器，隔岸觀火，要對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和趨勢(shì)深刻?hào)|西，將提高人力資源效能做人力資源工作的首要任務(wù)。為此，人力資源管理首先要激活員工，像稻盛和夫獨(dú)創(chuàng)的阿米巴自主經(jīng)營(yíng)體那樣，讓每位員工成為CEO，實(shí)現(xiàn)員工自我管理。而要讓人力資源管理創(chuàng)造效能，首先就必須重視人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，讓數(shù)據(jù)和人發(fā)生聯(lián)系形成關(guān)于“人的產(chǎn)出”的數(shù)據(jù)。

課程收益：

本課程從組織和人力效能提升的整體框架入手，緊扣組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，重點(diǎn)講述：

? 人力資源如何鏈接業(yè)務(wù)？關(guān)鍵在哪里？

? 人力資源效能體現(xiàn)在哪些地方？

? 人力效能監(jiān)控指標(biāo)體系如何構(gòu)建？

? 提升人力效能的策略及改進(jìn)建議

? 人力資源數(shù)字化如何深度鏈接業(yè)務(wù)？

參訓(xùn)對(duì)象：

公司中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

授課形式：

知識(shí)講解、案例演示講解、實(shí)戰(zhàn)演練、小組討論、互動(dòng)交流、游戲感悟、頭腦風(fēng)暴、強(qiáng)調(diào)學(xué)員參與。

課程大綱：

第一講：看透趨勢(shì)：人力資源發(fā)展的趨勢(shì)認(rèn)知

【導(dǎo)入】數(shù)字化時(shí)代的人才戰(zhàn)略思考邏輯

1、人力資源發(fā)展趨勢(shì)1：人的需求從關(guān)注確實(shí)到關(guān)注成長(zhǎng)

2、人力資源發(fā)展趨勢(shì)2：人力資源的變革，可以彌補(bǔ)技術(shù)、個(gè)人、企業(yè)與政策之間的差距

3、人力資源發(fā)展趨勢(shì)3：人力資源的投資回報(bào)率是企業(yè)人才管理的重點(diǎn)

4、人力資源發(fā)展趨勢(shì)4：人力資源紅利時(shí)代結(jié)束，人的屬性成為關(guān)注

5、人力資源發(fā)展趨勢(shì)5：構(gòu)建滿足企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人力資源系統(tǒng)

第二講：云端鏈變：人力資源數(shù)字化的戰(zhàn)略思考

【導(dǎo)入】信息化 VS網(wǎng)絡(luò)化VS 數(shù)字化

（1）大數(shù)據(jù)時(shí)代：數(shù)據(jù)成為戰(zhàn)略資源

（2）大數(shù)據(jù)的工作形式

（3）數(shù)字技術(shù)的應(yīng)有推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

【認(rèn)知】全員勞動(dòng)力，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)和關(guān)鍵

1、人力資源數(shù)字化的鏈變半球

（1）傳統(tǒng)信息化發(fā)展與管理

（2）人力資源數(shù)字的變化

（3）人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型視角

【思考】未來(lái)的工作趨勢(shì)可能是怎樣的？

2、人力資源數(shù)字化的戰(zhàn)略框架

（1）構(gòu)建認(rèn)知問(wèn)題

（2）實(shí)現(xiàn)解決問(wèn)題

3、人力資源數(shù)字化的四個(gè)階段

（1）主機(jī)時(shí)代

（2）服務(wù)器時(shí)代

（3）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代

（4）云時(shí)代

4、人力資源數(shù)字化的三個(gè)層面

（1）辦公場(chǎng)景數(shù)字化

（2）流程/服務(wù)數(shù)字化

（3）人才管理/決策數(shù)字化

【案例】《外賣騎手，困在系統(tǒng)里》

5、人力資源數(shù)字化應(yīng)用的三個(gè)導(dǎo)向

（1）記錄導(dǎo)向

（2）發(fā)展導(dǎo)向

（3）成本導(dǎo)向

6、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和挑戰(zhàn)

【案例】某機(jī)構(gòu)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報(bào)告

7、人力資源數(shù)字化的三大解放

（1）解放老板：指南針

（3）解放直線經(jīng)理：傳感器

（3）解放HR：機(jī)器手

第三講：思考框架：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃落地

1、兩個(gè)思考框架：以員工為中心的場(chǎng)景和用戶體驗(yàn)

（1）人力資源管理規(guī)則

（2）規(guī)則匹配的業(yè)務(wù)流程

2、搭建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)架構(gòu)

（1）行業(yè)最佳實(shí)踐

（2）HR運(yùn)營(yíng)模式

（3）HR IT治理模式

3、從兩個(gè)維度設(shè)計(jì)HR運(yùn)營(yíng)模式

（1）流程標(biāo)準(zhǔn)化

（2）交付結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化

【思考】HR和IT誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)人力資源數(shù)字化？

4、人力資源數(shù)據(jù)化治理是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵起點(diǎn)

（1）人力資源數(shù)據(jù)戰(zhàn)略

（2）人力資源數(shù)據(jù)治理

（3）人力資源數(shù)據(jù)架構(gòu)

（4）人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

（5）人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量

（6）人力資源數(shù)據(jù)安全

（7）人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用

5、人力資源數(shù)字化的核心是如何有效進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)治理

（1）數(shù)據(jù)治理三大核心

（2）數(shù)據(jù)治理的操作要點(diǎn)

6、構(gòu)建人力資源數(shù)字化的土壤

（1）組織設(shè)計(jì)

（2）協(xié)同機(jī)制

（3）人才配置

（4）激勵(lì)體系

（5）人才開(kāi)發(fā)

7、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的終極思考

（1）人力資源：從獨(dú)有特征思考

（2）數(shù)字化：關(guān)鍵是什么？

（3）轉(zhuǎn)型：重點(diǎn)是什么？

第四講：數(shù)字驅(qū)動(dòng)：基于業(yè)務(wù)效能的人力資源數(shù)字化思維

一、業(yè)務(wù)效能依然是重點(diǎn)

【導(dǎo)入】人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型之下效能依然是重點(diǎn)

1、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四個(gè)階段

（1）效率

（2）創(chuàng)新

（3）信息

（4）鏈接

2、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要關(guān)注三大能力提升

（1）組織能力提升

（2）團(tuán)隊(duì)能力提升

（3）個(gè)人能力提升

3、人力資源數(shù)據(jù)分析的四個(gè)層次

（1）描述性分析

（2）診斷性分析

（3）預(yù)測(cè)性分析

（4）指導(dǎo)性分析

4、練就七種武器，監(jiān)測(cè)人力資源效能

（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率

（2）人工成本投入產(chǎn)出比

（3）人才素質(zhì)分析

（4）人員動(dòng)態(tài)分析

（5）人才有效成長(zhǎng)率分析

（6）人才出欄率分析

（7）人才活力曲線分析

5、人力資源效能干預(yù)的5種典型策略

（1）流程再造

（2）組織再造

（3）排班優(yōu)化

（4）效能包干

（5）配置干預(yù)

二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)操

1、大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘管理創(chuàng)新

【導(dǎo)入】認(rèn)知當(dāng)期所處的創(chuàng)新時(shí)代

（1）認(rèn)知招聘中時(shí)間與成本的挑戰(zhàn)

【模型】數(shù)字化幫助構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型

（2）4個(gè)關(guān)鍵洞察

洞察1：審視招聘渠道，打造內(nèi)部人才池

【關(guān)鍵】?jī)?nèi)部人才地圖與外部人才地圖

洞察2：關(guān)注內(nèi)部和外部的用戶體驗(yàn)

洞察3：加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)

洞察4：提高人崗匹配率

【關(guān)鍵】崗位畫(huà)像與人才畫(huà)像

（3）新技術(shù)背景下招聘管理的創(chuàng)新變革

2、大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展

（1）企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展階段演變

（2）大數(shù)據(jù)培訓(xùn)服務(wù)的分析

（3）大數(shù)據(jù)時(shí)代培訓(xùn)管理工作重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容

（4）大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用

【關(guān)鍵】大數(shù)據(jù)背景下培訓(xùn)的優(yōu)化

3、大數(shù)據(jù)下企業(yè)薪酬管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

（1）企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

【思考】普遍存在什么問(wèn)題？

（2）挑戰(zhàn)與機(jī)遇

（3）薪酬管理與大數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合的新路徑

【思考】大數(shù)據(jù)應(yīng)用于薪酬的局限性思考

4、大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效管理

（1）新數(shù)字化轉(zhuǎn)型下重新定義績(jī)效管理

（2）數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的持續(xù)和有效溝通

（3）績(jī)效與流程數(shù)字化轉(zhuǎn)型的抓手

（4）績(jī)效數(shù)字化的戰(zhàn)略方向

【思考】基于績(jī)效數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)與人才

5、打造三位一體縱橫自驅(qū)的人才管理體系

（1）從前臺(tái)基礎(chǔ)到后臺(tái)實(shí)操

（2）如何實(shí)現(xiàn)縱向有位子橫向有票子？

三、未來(lái)人力資源數(shù)字化的四個(gè)機(jī)會(huì)

1、新的工作方式

2、仿生型企業(yè)

3、價(jià)值觀多元化

4、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織發(fā)展

講師介紹：胡老師

? 18年企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

? 浙江大學(xué)EMBA

? 亞洲（澳門）國(guó)際公開(kāi)大學(xué)工商管理碩士

? 國(guó)家一級(jí)人力資源管理師

? MTP高級(jí)資格培訓(xùn)師

? 美國(guó)管理架構(gòu)研究學(xué)會(huì)中國(guó)區(qū)認(rèn)證導(dǎo)師

? 浙江工商大學(xué)東語(yǔ)學(xué)院兼職教授

曾任：精工集團(tuán)（民營(yíng)上市公司500強(qiáng)）| 人力資源總監(jiān)

曾任：同星科技股份（中韓合資企業(yè)） | 管理中心總監(jiān)

曾任：陽(yáng)光國(guó)際集團(tuán)（美資企業(yè)） |  人事行政總監(jiān)

現(xiàn)任：寧海人力資本賦能研究院（人社局）|院長(zhǎng)