【課程大綱】

1 人才管理現(xiàn)狀診斷

1.1 人才缺失束縛企業(yè)發(fā)展

1.2 人才太難找了

1.3 人才成本越來(lái)越高了

1.4 人才太容易流失了

2 人才管理的科學(xué)認(rèn)知

2.1 討論：什么樣的人是人才？

2.2 討論：剩女的擇偶標(biāo)準(zhǔn)？

2.3 討論：下列哪個(gè)名人你認(rèn)為是人才？

2.4 中國(guó)傳統(tǒng)文化中關(guān)于人才的界定

2.5 求職者的現(xiàn)狀與心理分析

2.6 求職與求才的博弈

2.7 人才定位：量才適用，用人之長(zhǎng)，熏陶成性

3 人才模型的全息量化管理

3.1 基于戰(zhàn)略的工作分析：戰(zhàn)略地圖不是基于現(xiàn)狀，而是基于戰(zhàn)略規(guī)劃

3.2 基于工作分析的崗位目標(biāo)與崗位畫(huà)像：目標(biāo)與任務(wù)的誤讀是管理最大的混亂

3.3 基于崗位目標(biāo)的人才勝任力模型：人才模型不是拍出來(lái)的，是基于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，是必須量化的

4 人力資源管理部門(mén)的定位與認(rèn)知

4.1 企業(yè)的人、財(cái)、物與管控部門(mén)

4.2 人才資源部的定位：管控直線(xiàn)部門(mén)的用人情況與人才處境

4.3 如何成為企業(yè)戰(zhàn)略的伙伴

4.4 如何盤(pán)點(diǎn)人力資源狀況及制定人才招聘計(jì)劃

5 人才招聘的全息量化管理

5.1 案例討論：招不到的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)

5.2 人才招聘的現(xiàn)狀與痛點(diǎn)

5.3 與用人部門(mén)的溝通及掃聘目標(biāo)的確定

5.4 招聘做得好關(guān)鍵在廣告

5.5 面試官的心理定位與基本認(rèn)知

5.6 結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程

5.7 應(yīng)聘者反應(yīng)的辨別

5.8 面試的演練

5.9 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要技術(shù)與優(yōu)劣勢(shì)分析

5.10 人格測(cè)評(píng)技術(shù)的工具與分享

5.11 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的演練與現(xiàn)場(chǎng)分享

6 招聘管理的統(tǒng)計(jì)分析與評(píng)估

7 新員工的錄用與滿(mǎn)意度經(jīng)營(yíng)