課程背景：

相對(duì)于勤奮踏實(shí)、具有高度敬業(yè)精神的60、70后，85后、90后的價(jià)值觀更加多元化、他們更加自我、更加有個(gè)性、更加富有創(chuàng)造性，更加追求社會(huì)的認(rèn)同和群體的贊賞，但同時(shí)，他們也缺乏傳統(tǒng)意義的“敬業(yè)”和“勤勉”。

他們不再喜歡“被管理”，而更加樂于在一種能夠自我管理、自我激勵(lì)的環(huán)境下工作。

隨著85、90后日益成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，針對(duì)他們的“管理”也成為一門動(dòng)態(tài)的創(chuàng)新學(xué)科，正是在這樣的背景下，我們試圖將心理咨詢技術(shù)和管理藝術(shù)結(jié)合起來，在充分了解這一特定群體的心理活動(dòng)規(guī)律、了解他們的情感、人格、人際關(guān)系、個(gè)性等因素的基礎(chǔ)上，實(shí)行針對(duì)性的差異化的管理。

現(xiàn)代心理咨詢技術(shù)，如面詢、面質(zhì)、情感反應(yīng)、同理心、投射、影響等柔性技術(shù)，可以幫助管理者提升人際洞察的有效性，幫助管理者拓寬行為疆界，系統(tǒng)梳理“管”和“理”的角色，在充分的傾聽和理解的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)積極性，令員工從被要求、被管理的被動(dòng)狀態(tài)過渡到樂于承擔(dān)責(zé)任、積極為企業(yè)出謀化策的主動(dòng)狀態(tài)。

課程對(duì)象：各級(jí)別的管理人員、人力資源

課程時(shí)間：1天

課程對(duì)象：

第一部分：了解85、90后

一、85、90后的成長環(huán)境及社會(huì)環(huán)境

1、成長環(huán)境一：家族的核心、關(guān)注的核心

2、成長環(huán)境二：依賴父母包辦解決問題

3、社會(huì)環(huán)境一：父輩的吃苦不愿傳承

4、社會(huì)環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教育

5、社會(huì)環(huán)境三：開放與國際化

小組討論：用以前的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)90后是否正確？

90后的下屬在工作中有哪些表現(xiàn)？

二、85、90后的心理特點(diǎn)：

1、崇尚自我、獨(dú)特及個(gè)性

2、人際關(guān)系的幼童化

3、責(zé)任意識(shí)缺失

4、理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感

案例分析：面試過程中90后小王的表現(xiàn)

案例分析：畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次

小組討論：90后下屬的心理特點(diǎn)在工作中的表現(xiàn)？

現(xiàn)有的針對(duì)90后下屬的解決方法？

三、85、90后的行為特點(diǎn)：

1、彰顯個(gè)性、與眾不同、我有我風(fēng)格

2、極強(qiáng)的求知欲和創(chuàng)新精神

   案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)

小組討論：面對(duì)工作中小李的表現(xiàn)，自己平時(shí)是怎么應(yīng)對(duì)的 ？

四、85、90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價(jià)值觀

1、他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍

2、他們看重工作給他們帶來的價(jià)值感和快樂感

3、薪酬反而居于其次的位置  

小組討論：如何對(duì)90后下屬進(jìn)行薪酬管理？

五、85、90后是面向未來、面向世界的一代

    管理只能創(chuàng)新順應(yīng)，不可逆轉(zhuǎn)

小組討論：怎樣走進(jìn)90后下屬的內(nèi)心？

第二部分：心理咨詢技術(shù)在新生代管理中的運(yùn)用

一、傾聽技術(shù)在管理中的運(yùn)用

    案例：傾聽員工發(fā)泄不滿

    案例：傾聽員工言外之意

二、提問技術(shù)在管理中的運(yùn)用

1、診斷性提問技術(shù)在管理中的運(yùn)用

案例：提問找沒完成績效任務(wù)的原因

2、滲透性提問技術(shù)在管理中的運(yùn)用

案例：提問找到下屬的盲點(diǎn)與誤區(qū)

3、影響性提問技術(shù)在管理中的運(yùn)用

     案例：總監(jiān)批評(píng)下屬怎么讓他愿意承認(rèn)改正錯(cuò)誤

4、三種提問技術(shù)的綜合運(yùn)用

   案例分析：面試時(shí)問“為什么要辭職？”

三、反饋技術(shù)在管理中的應(yīng)用

1、建設(shè)性反饋：

1.1、描述而非評(píng)價(jià)

     案例：批評(píng)員工遲到

1.2、建議而非指點(diǎn)

     案例：你要不要試一試

3、即時(shí)化反饋技術(shù)在管理中的應(yīng)用

     案例：勸說猶豫辭職的下屬

四、面質(zhì)技術(shù)在管理中的運(yùn)用

案例：怎么教育總是辭退下屬的主管

五、反饋技術(shù)和面質(zhì)技術(shù)的綜合運(yùn)用

   視頻案例：《穿普拉達(dá)的女王》

   情景演練：調(diào)解兩個(gè)下屬之間嚴(yán)重沖突不合作

六、將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵(lì)

1、小組研討：什么東西能夠激勵(lì)他們？挖掘激勵(lì)源

案例分析：總監(jiān)面對(duì)“懶惰”的80后海歸，

采取怎樣的激勵(lì)措施扭轉(zhuǎn)局面。

2、雙因素理論及激勵(lì)源

2.1、保健因子：只能增加不能減少

只能消除不滿意，而不能提升滿意度。

  討論：保健因素有哪些？

2.2、激勵(lì)因子：真正帶給員工滿意度

      討論：激勵(lì)因子有哪些？

案例分析：決定小王離職的原因

3、不當(dāng)激勵(lì)：糾錯(cuò)模式

   案例：針對(duì)90后員工的缺點(diǎn)和失誤怎么說呢？

4、斯金納強(qiáng)化理論：想要什么就激勵(lì)什么

   案例：加薪

   小組討論：怎樣運(yùn)用強(qiáng)化理論管理下屬？

總結(jié)、回顧、實(shí)踐應(yīng)用行動(dòng)計(jì)劃：