主講課程
- 組織發展與人才盤點
- 人才盤點
- 【課程背景】在當前VUCA時代背景下，市場快速變化，對企業經營和管理帶來了巨大的挑戰，企業需要根據市場變化進行業務調整，同時，匹配相應的組織和人才能力。組織和人才能力是否與業務發展相匹配，取決于：第一：我們建立的能力標準是否來自業務需求第二：我們是否根據標準對組織和人才能力現狀進行過清點排查以上兩個關鍵內容即是我們《組織&人才盤點》實戰課程所要解答的問題。【課程收益】l 抓本質：
- 招聘規劃-如何為公司尋找合適的人才
- 招聘面試
- 【課程背景】 “成年人只能被選擇，不能被培養！” 對于企業而言，招聘工作是人力資源管理中的關鍵環節。無論是尋找初創期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專家，每一家企業都在不懈地尋找優秀的人才。隨著業務的發展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉變為HRBP與業務部門的協同合作。這種演變不僅體現了企業對于人才需求的持續關注，更表明了對于人才質量的不斷追求。在招聘的道路上，企業從未停止尋覓優秀人才的步
- 戰略型人力資源管理-做設計、懂戰略、建機制、推文化、促變革
- 戰略人力資源
- 【課程背景】人止于此，謂之“企”，一家企業的發展離不開“人”。所以，人力資源管理工作很重要，從企業誕生的那一刻開始，人力資源管理的工作就一直是公司一號位的原生職責之一。但是，隨著企業不斷發展壯大，部分相對專業的職能逐漸從一號位身上脫離，聚集成人力資源管理（部門）的工作。在工業革命這個歷時很久的時代，外部市場相對穩定，客戶需求相對可預測，從而也帶來了內部運營模式和價值鏈創造的相對穩定，這種外部市場和
- 企業數字化轉型中的組織變革與人才升級
- 組織變革
- 【課程背景】沒有最好的管理，只有時代的管理。時代決定了企業發展的“勢”，決定了企業內部的運營模式以及組織管理模式，甚至是人才的標準。今天，我們已經從工業革命時代進入到了數字化時代，眼看著進入AI智能時代，那么在這種時代背景下，組織要走向何方，人才要做何升級？這是擺在公司面前的大問題，特別是對實體企業來說更是如此。為了幫助轉型中的企業打開數字化管理的大門，竹輝老師精心設計組織和人才轉型大課-《企業數
- 非人力經理的人力資源管理
- 非人資經理管理
- 【課程背景】對于任何一名業務主管來說，都需要做好最重要的兩件事：管好業務和管好人。只要肯努力，認真學習，深度思考，業務的管理總是可以找到一些規律，但是，相較之下，對于團隊和人的管理有時候會讓我們體驗到一種不知所措，無從下手的迷茫和無力。很多企業越來越深刻地意識到：再好的業務模式，如果沒有優秀團隊的支撐，最后也可能會以失敗而告終，這也是很多企業無法成功實現業務轉型的重要原因。隨著90后成為企業發展的
- 打造戰略性績效管理體系
- 戰略人力資源
- 【課程背景】績效管理是企業發展的重要驅動力，但是很多時候，績效管理卻沒能發揮積極的作用，究其原因，不能很好地理解績效管理的本質，未能掌握績效管理的方式方法，錯誤地將績效考核等同于績效管理等等，原因很多，但是最關鍵的原因在于沒有打造一個自上而下的戰略性績效管理體系。所謂的戰略性績效管理，并非單純地指代績效管理的方式和手段，而是涵蓋了從公司戰略性目標的分解，到部門目標的承接，再到個人指標的完成整個系統
- 打造企業文化，驅動業績增長—知文化、建文化、落文化
- 企業文化
- 【課程背景】馬老師曾經說過“世界上看得到的東西都不可怕，能預測的東西都不可怕，最可怕的是看不到的，虛的和實的，虛的比實的更可怕，虛的做實了才是最可怕的”。而文化，對組織來說就是那個虛的東西，但是如果可以把虛的文化做實，給企業帶來的不僅僅是活下來，更是基業長青，活得久，活得好。理想很豐滿，現實很骨感。由于種種原因，很多公司的文化做成了表面功夫，造成以下現狀：2 口號化：文化上墻高大上，喊喊
- 中層管理干部能力提升—轉心智、定目標、追過程、拿結果
- 管理者技能提升
- 【課程背景】管理人員是企業最核心關鍵的20%人群，他們是公司發展的領頭羊，在這些領頭羊中，又可以分為頭部、腰部和腿部管理者。頭部leader拿著望遠鏡看好方向，腰部leader要拿出地圖畫出作戰路徑，腿部leader要拿著刺刀往前沖，最終拿結果。三層管理職能缺一不可。在這三層管理職能中，腿部管理者又顯得尤為重要。業績是一家企業的命脈，直接帶領團隊拿業績結果的基層管理干部就是沖在最前線的關鍵人群，只
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Office超級實戰派講師,國內IPO排版第一人
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鄭惠芳
人力資源專家
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