課程名稱：《關(guān)鍵人才訪談與賦能設(shè)計(jì)》

學(xué)習(xí)對(duì)象：企業(yè)CEO與高管

教學(xué)時(shí)間：3天2 晚共26小時(shí)

教學(xué)模式：分學(xué)習(xí)小組圍桌互動(dòng)培訓(xùn)（每組7-9人）

教學(xué)風(fēng)格：課堂案例演練與分析運(yùn)用

輔助工具：C8人才甄選專用工具包

課后作業(yè)： 企業(yè)價(jià)值觀梳理與管理潛質(zhì)分析

課后服務(wù)： C8分享會(huì)與C8案例庫(kù)

學(xué)費(fèi)價(jià)格:  22800元/人，同一企業(yè)39800元/2人

          （2年內(nèi)三次免費(fèi)復(fù)訓(xùn)機(jī)會(huì)）

課程名稱：

    《 關(guān)鍵人才訪談與賦能設(shè)計(jì)》                                    

企業(yè)決策者肩負(fù)著戰(zhàn)略決策，人才決策，財(cái)務(wù)決策三大決策任務(wù)，其中人才決策是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的決策，把人選對(duì)用對(duì)，才有機(jī)會(huì)；能否為自己的團(tuán)隊(duì)物色到適合的人才并且發(fā)揮其潛能，直接決定了領(lǐng)導(dǎo)者的工作成敗，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效不取決于個(gè)人能力，而是取決于團(tuán)隊(duì)人才的數(shù)量與質(zhì)量。為自己的企業(yè)甄選到合適的人才并且留住關(guān)鍵人才成為領(lǐng)導(dǎo)者的頭等難事，領(lǐng)導(dǎo)者很少在此方面接受過專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，也缺乏科學(xué)的評(píng)估工具，本課程就是為CEO和高管而設(shè)計(jì)的關(guān)于關(guān)鍵人才的甄選與留用專題。賦能就是激起關(guān)鍵人才的興趣與動(dòng)力，自發(fā)認(rèn)同組織的文化，人與人之間的分享和互動(dòng)更有效。訪談技術(shù)分為兩個(gè)層面，一是通過訪談充分了解現(xiàn)有關(guān)鍵人才的需求與發(fā)展，賦予其最大的能量；二是如何通過訪談評(píng)鑒技術(shù)物色吸引到最合適的人才。

課程大綱：

數(shù)  據(jù)  呈  現(xiàn)  ≯     隱藏在關(guān)鍵人才背后的基本素質(zhì)特征是什么？

課  堂  試  做  ≯    如何通過專業(yè)訪談問話技術(shù)評(píng)估勝任能力？

動(dòng)  作  跟  進(jìn)  ≯    如何通過訪談激勵(lì)并且留住企業(yè)的關(guān)鍵人才？

課 程 收 獲 

◆  掌握企業(yè)企業(yè)關(guān)鍵人才評(píng)估的重要維度和指標(biāo)

 ◆  解讀不同的企業(yè)發(fā)展周期人才使用的規(guī)律和模式

 ◆  賦能—為關(guān)鍵人才提供高效工作的環(huán)境和工具

 ◆  通過訪談技術(shù)解讀關(guān)鍵候選人的關(guān)鍵勝任力

講 師 簡(jiǎn) 介 

龍  平      老師

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　資深人才評(píng)鑒專家

2006年度中國(guó)十佳培訓(xùn)師

中國(guó)獵頭研究中心高級(jí)研究員

多家上市公司人力資源顧問

北京大學(xué)，清華大學(xué)客座教授

課 程 內(nèi) 容  

  第一模塊：企業(yè)生命周期與人才配置   （時(shí)間180分鐘）                         

1. 企業(yè)生命周期的階段性特性和問題診斷

2.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才使用的四個(gè)典型周期

3. 初創(chuàng)型企業(yè)的突破型人才配置方法

4. 成長(zhǎng)型企業(yè)的人才陷阱與預(yù)防措施

5．規(guī)范時(shí)期的人才引進(jìn)與合理搭配

6. 企業(yè)如何解決管理層的新老替換問題

課堂實(shí)習(xí)：    青春期的企業(yè)如何構(gòu)建人才平臺(tái)

              快速成長(zhǎng)型企業(yè)組織發(fā)展問題

              尋找企業(yè)組織變革的突破點(diǎn)

專業(yè)工具提供： 企業(yè)生命周期評(píng)估分析表

     第二模塊：關(guān)鍵人才甄選與訪談技術(shù)  （時(shí)間720分鐘）                         

1. 關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)屬性討論分析

2. 關(guān)鍵人才訪談的習(xí)慣性三大陷阱

3. 關(guān)鍵人才甄選前的五項(xiàng)基礎(chǔ)準(zhǔn)備

4. 訪談一：其職業(yè)優(yōu)勢(shì)和職業(yè)天賦是什么？

5. 訪談二：其自我約束和自我激勵(lì)水平高低？

6. 訪談三：其綜合思考及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與學(xué)習(xí)能力？

7. 訪談四：其實(shí)際工作解決問題的思路與落地能力？

8. 訪談五：其個(gè)人的核心需求與期望值能否滿足？

9．如何借鑒面相及聲音分析技術(shù)來增強(qiáng)面試評(píng)估準(zhǔn)確度？

課堂實(shí)習(xí)：  候選人的職業(yè)方向評(píng)估

           候選人的音量與音速的分析

            訪談評(píng)估的準(zhǔn)確性大討論

專業(yè)工具提供：1.人才訪談評(píng)估表

              2.面試考官綜合能力評(píng)估表

   第三模塊：企業(yè)價(jià)值觀與人才成長(zhǎng)  （時(shí)間180 分鐘）                          

1. 價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展的深層次影響

2. 什么樣的人會(huì)長(zhǎng)期地追隨你?

3. 企業(yè)核心價(jià)值觀是如何影響員工發(fā)展的？

4. 如何提煉一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的臉譜？

5．價(jià)值觀沖突對(duì)組織的破壞力分析

6.  如何評(píng)鑒候選人的核心價(jià)值觀？

課堂實(shí)習(xí)： 合作者的價(jià)值觀匹配度討論

           80，90后候選人的價(jià)值觀沖突分析

           關(guān)鍵人才的職業(yè)動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀

專業(yè)工具提供:  價(jià)值觀8個(gè)維度分析表

   第四模塊：選拔高勝任能力的管理者  （時(shí)間180分鐘）                          

1. 高效管理者的成功勝任要素分析

2. 訪談一：如何鑒別候選人的績(jī)效突破欲望？

3. 訪談二：如何鑒別候選人的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力？

3. 訪談三：如何鑒別候選人的協(xié)調(diào)影響能力？

4. 訪談四：如何評(píng)估候選人的戰(zhàn)略思考能力？

5．高效管理者的人才數(shù)據(jù)模型分享。

6.  訪談五：如何評(píng)估管理者的權(quán)力運(yùn)用模式？

課堂實(shí)習(xí)： 通過面相發(fā)現(xiàn)規(guī)律

           小組成員權(quán)力運(yùn)用模式討論

專業(yè)工具提供：1. 管理者的權(quán)力使用評(píng)估表

              2. 管理思維模式評(píng)估表

第五模塊：賦能：關(guān)鍵人才的融入與激勵(lì)  （時(shí)間180分鐘）                           

1. 融入過程中的6大陷阱

2. 關(guān)鍵人才融入我們應(yīng)該做什么？

3. 空降兵應(yīng)該注意的特別事項(xiàng)

3. 如何幫助關(guān)鍵人才配備團(tuán)隊(duì)搭檔？

4. 制定關(guān)鍵人才的有效激勵(lì)政策。

5. 留住關(guān)鍵人才我們應(yīng)該設(shè)計(jì)的賦能流程

課堂實(shí)習(xí)： 新進(jìn)人才的困惑與壓力

           雙方期望值的差異與平衡

專業(yè)工具提供：1. 空降兵7步曲

              2. 不同性格類型的管理模式