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解構(gòu)人力資源三支柱，HRBP業(yè)務(wù)研討: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義……時(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯，斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R!?2014年，管理咨詢巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年，我們不得不宣告了就有的人力資源管理

非人力資源的人力資源管理培訓(xùn): 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今第一大資源：經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)取決于科技優(yōu)勢(shì)，科技優(yōu)勢(shì)又源于人才優(yōu)勢(shì)。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，引起國內(nèi)越來越多企業(yè)家的高度重視與極大關(guān)注。人力資源管理目前已經(jīng)成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)最大的資源是人力資源，

績(jī)效管理就是企業(yè)管理: 績(jī)效管理; 【課程背景】企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效。驅(qū)動(dòng)績(jī)效的核心是如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價(jià)值，使企業(yè)成為一個(gè)持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以奮斗者為本”的高績(jī)效文化，任正非在多個(gè)場(chǎng)合都提到：上甘嶺上出干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核是個(gè)雙刃劍：用好了，可以有效

OKR績(jī)效管理體系,快速促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng): OKR; 【課程背景】當(dāng)今世界，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從前端后移。組織效能提升、組織內(nèi)部高效協(xié)同成了各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)管理面臨空間挑戰(zhàn)。近期，績(jī)效管理關(guān)注OKR的企業(yè)越來越多，究其原因，無非是企業(yè)的增長(zhǎng)結(jié)果與企業(yè)的復(fù)雜協(xié)作關(guān)系越來越清晰。管理層逐漸把注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)路徑上。本課程將系統(tǒng)介紹OKR的管理思想、邏輯及應(yīng)用，幫助企業(yè)執(zhí)本溯源，構(gòu)建內(nèi)部OKR體

組織賦能，業(yè)績(jī)倍增: 培訓(xùn)體系; 【課程背景】初創(chuàng)期企業(yè)，業(yè)績(jī)快速拉升，人均產(chǎn)值遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平；在企業(yè)快速擴(kuò)張的過程中，人均產(chǎn)值逐漸下落，逐步回落到行業(yè)平均水平，步調(diào)大的企業(yè)可能會(huì)低于行業(yè)平均水平，若長(zhǎng)時(shí)間沒有改觀，企業(yè)將岌岌可危。如何提升人均產(chǎn)值？讓每一位參與者均不斷的挖掘自身潛能為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)舔磚加瓦？在其他生產(chǎn)要素一定的前提條件下，唯有靠提升每一位員工的素質(zhì)來突破業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)——這也是諸多企業(yè)注重員工培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。此外，業(yè)績(jī)

組織發(fā)展，戰(zhàn)略與人才之橋: 戰(zhàn)略人力資源; 【課程背景】1. 組織是人的組織，組織發(fā)展OD是組織的骨骼，人才發(fā)展TD是組織的肌肉，兩者相生相息、缺一不可2. OD不應(yīng)只是HR界的熱門詞，更應(yīng)是企業(yè)管理者修煉的出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)3. OD不應(yīng)只是冰冷的定崗定編和架構(gòu)設(shè)計(jì)，更應(yīng)是有溫度的洞察和能量場(chǎng)的激發(fā)4. OD不應(yīng)只是一套方法論，更應(yīng)是、也必須是幫組織拿到業(yè)務(wù)結(jié)果的管理工具5. 組織發(fā)展的最終核心還是要回歸人--選好人，用好人，培養(yǎng)人，激勵(lì)人，

有備無患，你的人生你做主: 戰(zhàn)略規(guī)劃; 【課程背景】人生需要規(guī)劃，成功的人生更需要成功的規(guī)劃。有備無患、未雨綢繆，從這些成語之中就可以發(fā)現(xiàn)，古人早就認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，所以作為現(xiàn)代人的我們，怎么能忽視。所以，課程與您分享職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，淺談職業(yè)生涯規(guī)劃的核心步驟。【課程收益】? 掌握職業(yè)規(guī)劃的知識(shí)和常用方法、分析自己的成長(zhǎng)之路? 引導(dǎo)學(xué)員調(diào)整心態(tài)，認(rèn)識(shí)到當(dāng)下應(yīng)有的工作狀態(tài)，去除浮躁? 加強(qiáng)學(xué)員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、歸

薪酬面談: 薪酬體系; 一 薪酬面談在招聘管理中的位置二 薪酬談判的重要意義三 薪酬談判流程與操作技巧3-1-1、 事先準(zhǔn)備：知己知彼，百戰(zhàn)不殆知己：1）薪酬部分? 崗位發(fā)布薪酬范圍及潛在心理預(yù)期? 用人部門現(xiàn)有員工情況及薪酬現(xiàn)狀? 公司該崗位薪酬預(yù)期或薪酬體系及談判授權(quán)? 浮動(dòng)部分工資制度、現(xiàn)有人員獲得情況：最高、最低、平均? 行

面試：選人重于育人: 招聘面試; 【課程背景】當(dāng)萬民創(chuàng)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代遇到80后、90后甚至00后成為職場(chǎng)主體時(shí)，人才成了企業(yè)成敗的關(guān)鍵，可是，如何才能有效招聘并甄別那些人才是企業(yè)真正需要的呢？“君子愛才，取之有道”，招聘面試是一門集行為學(xué)、微表情學(xué)、心理學(xué)、邏輯學(xué)、市場(chǎng)營銷學(xué)為一體的綜合性選拔技術(shù)，更是一門溝通與識(shí)人的藝術(shù)。你好，招聘面試官課程將帶您深入淺出剖析個(gè)中真?zhèn)危屇谟萌恕⒆R(shí)人方面更甚一籌。【課程收益】? 充分

崗位管理體系建設(shè): 定崗定編; 崗位管理體系建設(shè)【課程背景】盡管現(xiàn)在各個(gè)公司都在考慮以“人”為基礎(chǔ)的管理思想，但進(jìn)入現(xiàn)代企業(yè)不久的中國企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)的企業(yè)，基于“崗位”管理的核心沒有變，并且，這方面又是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)之基礎(chǔ)，所以，一個(gè)企業(yè)從精細(xì)化角度來看，離不開崗位體系的構(gòu)建。【課程收益】? 了解組織體系診斷方法? 掌握崗位設(shè)置、崗位分析、崗位說明書制定? 掌握編制制定的底層影響因素及編制

授課見證

張博文還沒有發(fā)布授課見證

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