課程背景

"把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” ——寶潔前董事長(zhǎng)RichardDeupree 企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人；企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

課程目標(biāo)

?了解在招聘、面試以及在內(nèi)部選拔人才方面的基本流程和重點(diǎn)思路； 快速、有效地為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才； ?掌握面試與選拔的種種實(shí)用技巧，包括如何突出公司優(yōu)勢(shì)、巧妙地進(jìn)行待遇談判、深入觀察面試者等； ?制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析、勝任特征分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。

課程大綱

一、概述

1.招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析

2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？

3.招聘工作的流程

4.招聘工作的成本

5.錯(cuò)誤選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)

6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹

人才測(cè)評(píng)（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）

筆試

行為觀測(cè)

背景取證

7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧

二、招聘準(zhǔn)備的基本工作

1.招聘程序計(jì)劃

2.招聘計(jì)劃編制

3.招聘渠道分析與選擇

三、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法

1.成本效益評(píng)估

2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

3.信度與效度評(píng)估

四、職位分析

1.為什么要進(jìn)行職位分析

2.職位分析的具體內(nèi)容

3.職位分析的流程,方法和原則

4.職位說明書的內(nèi)容

5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書

五、勝任素質(zhì)模型

1.勝任素質(zhì)的冰山模型

2.如何評(píng)估職位的勝任素質(zhì)模型

3.勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)

4.如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力

5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)

案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試

案例2：27種勝任力定義和面試技巧

六、面試的組織與實(shí)施

1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運(yùn)用場(chǎng)合解析

2.面試環(huán)境的布置和要求

3.面試問題的設(shè)計(jì)

4.案例：如何設(shè)計(jì)一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】

七、面試的五個(gè)階段

1.面試前的準(zhǔn)備工作

擬定人選要求

決定招聘的途徑

審核應(yīng)聘者的履歷及申請(qǐng)表

準(zhǔn)備面試的有關(guān)問題

2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求

3.解析18個(gè)非常有效的面試問題

案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。

案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇

4.面試進(jìn)行中的技巧

面試過程的傾聽和筆記

面試過程中識(shí)別求職者的謊言或者偽裝行為技巧

非語(yǔ)言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢(shì)、身體）觀察與分析

面試提問七技巧介紹

5.面試結(jié)束對(duì)求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評(píng)估方法

6.面試結(jié)束的后續(xù)工作

八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運(yùn)用

1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)

2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時(shí)機(jī)

3.方法介紹

4.試題分享

5.個(gè)案分析及練習(xí)（小組模擬演練）

6.疑難解答

九、行為描述式面試技巧的運(yùn)用

1.方法介紹

2.錄像觀摩、講解

3.行為面試的實(shí)例STAR及運(yùn)用

4.發(fā)問的問題類型、方式

有啟發(fā)性的問題——引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言

探索式問題——進(jìn)一步探討個(gè)別范疇

是非式問題——獲知一些具體資料

回應(yīng)式問題——回應(yīng)先前的答案

假設(shè)性問題——試探對(duì)方可能作出的反應(yīng)

關(guān)聯(lián)式問題——順利地從一個(gè)話題轉(zhuǎn)入到另一個(gè)話題

10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問題練習(xí)

5.案例1：如何**STAR工具甄別求職者的簡(jiǎn)歷描述是否存在謊言

6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡(jiǎn)歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運(yùn)用

7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評(píng)面試過程中的優(yōu)缺點(diǎn)

十、面試人員常犯的錯(cuò)誤

1.**印象

2.對(duì)比效應(yīng)

3.暈輪效應(yīng)

4.盲點(diǎn)

5.刻板效應(yīng)

6.似我效應(yīng)

7.圣人效應(yīng)

8.沒有作后的評(píng)價(jià)和結(jié)論

十一、人力資源的有效配置

1．要素有用原理

2．能位對(duì)應(yīng)原理

3．互補(bǔ)增值原理

4．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

5．彈性冗余原理

十二、模擬練習(xí)

1.（面試）角色扮演，反饋、點(diǎn)評(píng)、討論

2.“小組討論”演練，觀察員（學(xué)員）的評(píng)估反饋

3.情境模擬、個(gè)案演講及觀察員（學(xué)員）的評(píng)估反饋