課程大綱

**部分：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理（2小時）

1. 企業(yè)核心能力要素與人力資源管理
2. 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位
3. 人力資源管理者的職責分擔及人力資源部門的職責
4. 合格人力資源管理者的素質模型
5. 新法背景下當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)
6. 中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀

第二部分：人力資源管理基礎－工作分析及崗位素質模型構建（2-4小時）

1． 基于作業(yè)流程下的組織設計及定崗定編定員
  案例分析：不同的作業(yè)流程對崗位設置的影響
2． 工作分析的實務要點解析及具體操作方法
  案例：某企業(yè)完整的工作分析實務操作案例
3． 崗位說明書的編寫要素及注意事項
  案例：一份完整說明書的解讀
4． 依據(jù)崗位分析，構建企業(yè)戰(zhàn)略導向的崗位評價系統(tǒng)和方法
5． 員工素質模型的構成及要素定義
6． 員工素質模型建立的流程、技術和方法
7． 員工素質模型在人力資源管理及其他業(yè)務板塊中的應用
  案例：建立銷售管理人員崗位素質模型
  案例：建立財務人員的崗位素質模型

第三部分 基于新法下的招聘體系的構建與面試技巧（3-6小時）
1. 新法實施下招聘工作的重要性
  選錯人企業(yè)付出的代價
  新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
  員工入職的法律風險和防范控制
  案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛
2. 如何建立和實施完善的招聘體系
  案例：一次失敗的招聘
  制定有效的招聘策略的原則和方法
  如何控制招聘成本
  招聘渠道的選擇及招聘方案的設計
  人才招聘錄用、人才面試評價的流程
  企業(yè)招聘相關流程及表單制作分析及實例
3. 基于工作分析和崗位素質模型下的面試體系的設計
4. 如何做好結構化面試
  演練：運用結構化面試技巧招聘銷售經(jīng)理和前臺文員
5. 面試過程控制及常見誤區(qū)
  案例分享：某公司對管理崗位的面談結構表
6. 測評體系的設計　　　　　　　　　
  技術評價中心的實務講解與演練；
  案例分享：某企業(yè)**無領導小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法
7. 招聘面試評估與優(yōu)化
  招聘面試評估要項設計及結果分析；　
  招聘準備率及及時率如何保證？
  面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
  如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。
8. 角色扮演表演

第四部分 企業(yè)如何建立有效的績效管理體系 （重點）（6-8小時）
1． 績效考核、目標管理、崗位責任制與績效管理的概念
2． 企業(yè)在不同發(fā)展階段應如何引入績效管理體系
  案例學習：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
3． 績效管理與人力資源管理的關系及應用中的常見問題
4． 企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
  PDCA四個階段的主要內容及操作實務分析
  自上而下指標分解過程的注意事項：如何與財務預算掛鉤；SMART原則如何運用；定性指標與定量指標的結合；頭腦分暴法與因果分析法的具體運用等
  管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標提煉案例
5． 不同類型人才的評價指標系建設
  技術類人才的績效管理方案——案例研討
  職能類人才的績效管理方案——案例研討
  部門負責人的績效管理方案——案例研討
  操作類人員的考核辦法-案例研討
  其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
6． 績效執(zhí)行過程的輔導與溝通
  輔導的方法及注意事項
  中期述職報告的意義及要點解析
  定期報告及例會制度的實務操作要點及重要意義
7． 績效評估的實施及結果處理
  案例學習，某一業(yè)務單元績效結果分析及績效管理體系調整
8． 績效提升計劃及面談
  現(xiàn)場演練：某銷售經(jīng)理與業(yè)務員的績效面談
9． 績效改進計劃的制訂（組織層面與員工層面）
  練習：建立企業(yè)年度總體績效提升計劃

第五部分 如何構建有效的薪酬激勵機制（3-6小時）
1． 企業(yè)激勵體系的基本架構
  薪酬設計的基本原則：外部、內部、個體三大要素的考慮
  薪酬市場調查所面臨的難題和方法
  影響薪酬的主要因素分析及具體應對
  工資、獎金、福利的區(qū)別及運用
  長期激勵與短期激勵的具體方案設計
2. 員工激勵的基本原理
  從激勵心理學的發(fā)展看員工激勵的演變
  演練：用頭腦風暴法設計員工激勵方法（不增加企業(yè)的直接人力成本的前提下）
3. 薪酬設計的常用方法介紹及分析
4. 企業(yè)薪酬體系設計的主要步驟和流程
5. 不同行業(yè)企業(yè)、不同戰(zhàn)略的薪酬體系設計
6. 薪酬設計如何有效與績效考核結果相結合
  案例：某企業(yè)的不同職層及職類的薪酬結構設計與考核管理辦法的有效結合解讀

第六部分 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)（3-6小時）
1．培訓策略及培訓體系
  從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓體系
  與企業(yè)發(fā)展階段相適應的培訓策略
  健全培訓體系構成的三個層面與操作方法
  健全的培訓體系都應該包括什么人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
2．培訓需求分析方法
  結合企業(yè)戰(zhàn)略的需求和員工個人的發(fā)展需求來制定企業(yè)培訓規(guī)劃
  案例：某公司的培訓需求申請表的解讀
  從工作任務和崗位勝任能力模型中找到培訓實施目標
  建立培訓路徑與標準化課程體系
  從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調查培訓需求企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理
3．培訓計劃制定與實施
  做好培訓管理的新理念：培訓工作的有形與無形
  建立培訓體系應該先做點還是先建面
  不同培訓形式的不同效果分析
4．培訓方法及效果評估
  不是所有的培訓項目都需要做評估
  不同的培訓方法用不同的評估方法
  培訓方法因培訓內容及參訓對象的不同如何進行有效設計
  鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓而產(chǎn)生的四個方面
  管理人員的培訓與開發(fā)
  案例學習，企業(yè)關鍵崗位接班人計劃練習
  游戲：OJT法的具體實踐

第七部分：構建和諧的勞動關系（六、七部分只能選一或增加一天的培訓時間）（6－8小時）
1. 用工模式的選擇
2. 勞動合同及相關協(xié)議的簽訂
3. 規(guī)章制度與員工手冊
4. 加班費的控制與管理
5. 各種假期管理和風險防范
6. 離職管理與風險防范
7. 勞動爭議處理實務技巧