很多管理者在招聘下屬的過程中會面臨著如下挑戰(zhàn)：

面試中認為候選人經(jīng)驗與能力都匹配目標崗位，上崗后卻發(fā)現(xiàn)對方只會說不會干；

面試過程中不知道如何有效提問才能識別候選人的真實水平；

招到了能力匹配的候選人，但卻和團隊無法融合……

作為上級，招到不合適的人，會使工作銜接上增加不可控因素，對于整體團隊戰(zhàn)斗力有影響，清退成本也很高。

如何才能招到合適的人？

如何在面試環(huán)節(jié)有效識別候選人的真實能力水平？

如何對候選人冰山下的特征進行了解，判斷與團隊的適配度？

本課程將圍繞上述問題進行探討。

課程目標：

1、知識：使學員理解如何定義不同崗位的招聘標準，理解冰山模型在評估人才中的作用

2、心態(tài)：更關(guān)注候選人底層心理特征的考察，從而提升招聘適配度

3、技能：能夠明確候選崗位的候選人畫像，掌握行為面試法，掌握如何設(shè)計問題、如何追問，從而對技能、能力和底層心理特征進行有效評估

課程安排：

課程時長:   1 天，6小時/天

授課形式：

l 啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性

l 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究

l 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應(yīng)用  

l 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞

授課對象： 中基層管理者、人力資源部招聘經(jīng)理 

內(nèi)容綱要：

Part 1  明確用人需求（識人之前，先定標準）

案例導入—楊建的煩惱

1、為什么很難招到合適的人？

2、視頻討論：看企業(yè)如何招人

l 人才招聘的三大基本法則：

l 合適比優(yōu)秀更重要！

l 品格比能力更重要！ 

l 選擇比訓練更重要！

3、如何進行崗位描述

4、招聘選人標準—鉆石模型法

課堂練習：結(jié)合公司實際要求，參考目前招聘崗位，設(shè)計崗位的選人標準。 

Part2  做好面試前的準備（人才招聘的簡歷識別篩選）  

案例導入—李經(jīng)理的面試

1、面試準備的重要性

2、如何篩選簡歷

3、準備面試時要討論的話題

課堂練習：分析 XX 應(yīng)聘者的個人簡歷，結(jié)合應(yīng)聘職位 的相關(guān)性，核查簡歷呈現(xiàn)的細節(jié)信息或疑問點，并設(shè)計初試的面 試問題清單 

Part3  行為事例STAR法 （結(jié)構(gòu)化面試流程）  

案例導入—糟糕的面試后果

1、 認識行為事件法及核心要素

2、 不完整的行為事件和假性行為事件

3、 如何在面試中正確的提問

4、 如何進行追問

5、 精準面試實戰(zhàn)

l 崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？ 

l 工作穩(wěn)定性 ---如何面試考察？ 

l 責任心 ---如何面試考察？ 

l 執(zhí)行力 ---如何面試考察？ 

l 學習力 ---如何面試考察？

課堂練習一：參考目前招聘崗位，現(xiàn)場討論設(shè)計 xx 崗位的標準化面試題庫

課堂練習一：面試情景 PK 角色模擬 

Part4  做出正確的選聘決定   

案例導入—招聘的那些事兒

1、 如何評估和整合你收到的信息（素質(zhì)配比表）

2、 如何進行背景調(diào)查