培訓對象

中層干部 基層主管

課程收獲

基于勝任素質(zhì)的選育用留人才

課程大綱

第一部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實施方法
　　一、 勝任能力的緣起與發(fā)展
　　二、 勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求
　　三、 傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺失
　　四、 從理論到實踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動
　　五、 勝任能力模型舉例
　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　一、 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個方面
　　二、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
　　三、 開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
　　四、 勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
　　五、 勝任力模型構(gòu)建舉例
　　六、 實施過程中常見的問題
　　第三部分　基于勝任素質(zhì)模型的測評體系
　　一、 勝任素質(zhì)測評體系介紹
　　二、專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　三、心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　四、工作能力的內(nèi)容與評價方式
　　五、職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　第四部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工選拔系統(tǒng)
　　一、明確的用人標準給企業(yè)的益處：
　　1、提高員工與崗位的吻合度與匹配度
　　2、適崗率上升流失率降低
　　3、建立了公開透明陽光的人才機制
　　4、減少陰謀，使人專注于經(jīng)營與成長
　　二、實施基于勝任能力的員工招聘系統(tǒng)
　　三、實施基于勝任能力的員工內(nèi)部選拔系統(tǒng)
　　第五部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工發(fā)展系統(tǒng)
　　一、 根據(jù)用人標準開發(fā)相對應(yīng)的課程體系
　　二、 根據(jù)測評結(jié)論而非個人喜好，提供相對應(yīng)的課程培訓
　　三、 實施基于勝任能力的培訓與開發(fā)系統(tǒng)
　　四、 實施基于勝任能力的繼任計劃（接班人培養(yǎng)）系統(tǒng)
　　五、 根據(jù)測評中的優(yōu)勢，實施基于勝任能力的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
　　第六部分　基于勝任素質(zhì)模型的員工績效管理系統(tǒng)
　　一、 績效管理的基礎(chǔ)
　　二、 績效管理與績效考核的區(qū)別
　　三、 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢
　　四、 績效管理循環(huán)流程
　　績效規(guī)劃、績效執(zhí)行、績效評估、評估結(jié)果的運用
　　五、 績效管理過程中的重點問題
　　六、 如何規(guī)避績效考核中的陷阱
　　七、 績效指標如何與激勵掛鉤
　　八、 完整的績效評估體系：除了員工的業(yè)績， 同時考查其發(fā)展?jié)摿ΓＷC企
　　業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)
　　九、 傳統(tǒng)的績效管理體系存在的問題：
　　在評估取得的業(yè)績與取得業(yè)績的方法之間缺乏平衡
　　監(jiān)督者缺少機會支觀察行為表現(xiàn)
　　在討論方面的不足時，不夠明確具體
　　績效標準缺乏一致性
　　十、 勝任素質(zhì)納入績效評估系統(tǒng)的優(yōu)勢
　　讓人們對考查內(nèi)容達成共識
　　有重點地進行并促進績效面談
　　使關(guān)于員工工作行為的信息能夠有的放矢
　　第七部分　留住最優(yōu)秀的員工
　　一、 接班人計劃
　　領(lǐng)導(dǎo)人才：危機與解決方案；
　　發(fā)掘高潛質(zhì)人才；
　　了解企業(yè)人才－借助勝任素質(zhì)模型定義優(yōu)秀接班人；
　　加速培養(yǎng)戰(zhàn)略；
　　確保“人才加速儲備庫”成功的關(guān)鍵要素，優(yōu)化人才評鑒；
　　二、 愿景管理
　　傾聽內(nèi)心的對話，界定真實的自我
　　個人愿景管理——以終為始，堅持理想
　　探索航向，共同確立發(fā)展道路
　　建立有效的使命感
　　動員個人承擔義務(wù)（聘請他人、分享權(quán)力）
　　以身作則：樹立一個良好的榜樣
　　整合體系：建立體系，并對這些體系進行管理，確保沿著既定的道路向前發(fā)展
　　三、 對經(jīng)營者的激勵
　　讓經(jīng)營者專注經(jīng)營；
　　長期激勵計劃的設(shè)計
　　公司領(lǐng)導(dǎo)團隊的報酬與績效密切相關(guān)；
　　第九部分　某大型集團公司導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型的人力資源管理案例