課程背景：
VUCA時代撲面而來，諸多企業也在快速變化的時代深感迷茫，如何把握未來和當下的關系，成功轉型突圍，甚至有機會彎道超車，真正實現企業的變革與創新，構建屬于我們自己的培訓發展體系，是企業最重要的課題。
過去以高層決策、中層管理、基礎執行的組織模式，已經隨著高層對方向預測和中層對基層情況掌握的難度增加，不再適應巨大的社會和市場環境變化，而賦能團隊，共識共創，共擔共行的新的培訓管理體系，會在劉冰老師的培訓課堂演變重構，并通過學員帶下課堂，嘗試影響整個企業文化。
互聯網時代，各個企業都在做知識管理、人才培養、組織經驗萃取等工作，也因為企業的個性化需求，市面通用的培訓課程很難切實滿足實際需求，最終呈現的載體就落在了內訓師身上，內訓師的培養成為了先進企業搭建屬于自己的人才發展體系的必要訴求和有力工具。
為了完成以上使命，對于企業內訓師的要求和標準也非常高，既要出色的完成自己的本職工作，獲得企業與學員的認同；也要在自我學習提升、解決問題、賦能講授等方面，有過人之處，并不斷追求更高標準。還要思考以下問題：當前人工智能的浪潮下，如何掌握創新的人才培養方式？運用數據分析為人才培養提供更精準的支持？如何打破固有人力資源管理的思維邊界，建立組織轉型的賦能思維？
不少企業內訓師有豐富專業的工作經驗，也有授課經歷，因為較少接受專業的貼身輔導，因此不擅于萃取寶貴的經驗，更別說熟練運用AI等數字化和智能化技術，轉化為培訓課程了，結果培訓變分享----制作的課件：有的是Word搬家、有的沒層級、缺乏邏輯、缺乏設計、缺乏深度、高度和體系；授課的情景：往往是學員昏昏欲睡，培訓變成念PPT、或個人想哪說哪的侃大山、或單向的填鴨，缺乏與學員的有效互動和控場，也不知學員是否真正掌握，不能學以致用……時間浪費了，老師講課的積極性受挫，培訓管理者也難以再邀請教學。
如何將組織既有崗位專業經驗進行總結、梳理、沉淀、升華和傳播，創造“每個人都在教、每個人都在學、人人皆需為師、人人皆能為師”的內部機制與氛圍，沉淀和萃取組織智慧，是企業最有戰略性的投資。而優秀的企業更加注重前瞻性地運用AI技術，分析業務需求，開發和規劃培訓內容，以人才培養驅動業務提升，以人才發展推動企業發展。企業課程開發與設計教程，是專門為企業培訓相關負責人、企業內部培訓講師和企業內部課程開發人員而設計的專業課程，也是企業實現知識、技能、文化等要素全面整合的工具，而此次課程中涉及的開發思想，工具和方法已經被眾多跨國公司、國內知名企業深度認同并應用。課程開發教程設計要領更反映了企業各個職能部門的職能特性，而對于絕大部分的培訓管理者，在工作中經常面臨以下問題：
● 如何讓培訓工作與業務更緊密結合，促進組織績效目標達成？
● 如何采取科學的方法深入提煉支持到業務的培訓需求？
● 如何開發和設計有效實用的課程，建立課程體系？
● 如何讓培訓產生實效，從而有看得見、摸得著的效果？
● 如何管理和評估培訓項目，獲得業務部門的認同與支持？
● 如何構建員工到內訓師的成長路徑，后續又怎樣選拔、培養和管理？
以企業教育體系規范化管理的設計思想，幫助企業確立實施有效性且合理性的課程及其營運體制，確立依據崗位和員工職業生涯規劃的教育體制。為實現企業經營目標提供積極有效的推動作用。
課程目標：
本課程將賦能企業內訓師：
●掌握高效便捷的AI智能工具，有效提高學習能力和效率。
●在企業內訓的工作中能夠運用AI技術快速的分析整合需求，并制定內部學習計劃，通過課程開發和培訓賦能的方式，影響企業員工解決問題、創造業績。
● 培訓管理者明確如何針對工作實際發掘培訓項目；
● 建立系統化專業課程設計理念（全局思維系統設計，局部擔當）；
● 以終為始，聚焦在業務需求上（業務增長抓手與組織賦能撬動）
● 需求調查、規劃設計、組織實施、效果評估……全流程AI做，我來挑
●掌握標準化的課程開發流程，熟練掌握課程開發的技術和技巧，有效處理課程開發過程中的難點、疑點和重點，做到科學合理地開發和配置企業的各類型課程。
●運用各種訓練方法和演繹形式，讓企業課程精彩紛呈。
劉冰老師作為新《績效管理》原創作者，強調以任務為導向，對績效負責；強調：“先有內容，后有呈現” ，特色在于針對性強、訓練多、實用、有效。注重回歸培訓本源，更加符合企業績效的要求，更加符合成人學習特征，從而使我們在從事文化理念傳承、技能技術傳播與知識信息傳遞的工作中更有效果。帶課程開發和課件優化的產出以及部分內訓師試講成果，最終使企業內訓師從分享者、演講者、講課者到培訓師的重大飛躍！
課程收益：
● 使命感—明白內訓的目標是成就員工，提升績效
● 設計感—學會打造“建構主義的課堂”，在課堂解決工作問題
● 目標感—具有“以終為始”的課程目標構建思路，實現組織目標
● 體驗感—學會通過“五星教學法”設計課堂過程，建立符合成人學習習慣的學習過程
● 形式—通過AI技術，掌握5種以上內訓教學方式，讓學員在豐富的體驗中獲得“硬性學習記憶”
● 互動—掌握能夠發人深省的提問和應答方式，引發思考，將學習延續出課堂
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業內部兼職講師、候選講師、培訓工作人員、中高層管理人員
課程方式：分組模擬、提問促動、敏捷共創、訓戰結合，課堂啟發式、互動式演講和展示，包括但不限于：
* 案例研究和分析
* 實踐敏捷團隊管理模擬
* 模擬練習和角色扮演活動
* 分組討論和策略開發
*測評、情景模擬+觀點判斷+主題分享+疑問求證+引導總結+行動號召
* 行動學習（1天以上）：個人重構、組內研討和成果呈現
講師可解答學員在課前提出的有針對性和代表性的問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
課程大綱
第一天上午
第一部分：人工智能時代下-人才賦能新思路
一、 人工智能時代下，運用數據分析為人才培養提供支持；
(一) AI能做什么
1. AI本質
2. 優勢
3. 短板
【案例演練】人工智能時代，顛覆內容生產方式
(二) 企業還要辦什么事？
1. 數字化轉型
2. 沒有統一答案但是有可借鑒的轉型路徑
3. 【對照模型】數字時代背景，推動管理的發展階段
(三) 還需要什么樣的人？
1. 有新思維的領導
2. 有關鍵技能的骨干內訓師
3. 有新思維的業務
【對照模型】兩大培養途徑
(四) 人工智能可用于員工培訓和發展計劃
1. 員工績效數據分析讓培訓和發展更有效
2. 改變績效的GAPS模型
3. 學習績效改進全流程
二、 建立人工智能時代組織轉型的賦能思維；
VUCA環境，用工模式和培訓變革
【實戰演練】分析自己的工作，找出能讓AI替代的紅海
三、 在人工智能的浪潮下，掌握創新的人才培訓與培養方式
(一) 人才培訓與培養工作的創新與發展
1、新時代下人才的需求點發生了哪些變化?
2、企業培訓工作的創新
3、培訓工作如何喚醒新時代員工的興趣
4、新時代下培訓方式與員工學習方式的創新
5、如何解決員工日益增長的在公司的“發展”需求
(二) 傳統培訓向數字化學習升級
1. 培訓需求的層次分析：職務分析
2. 培訓管理轉型的三大主張
3. 員工培訓的八大趨勢
(三) 移動互聯網對企業培訓的影響
1. 移動學習平臺運營需要把握三個基本邏輯，即持續化、游戲化、社交化
2. 游戲化設計原理
四、 推動人才培養變革；
【模型賞析】內訓師的行為模式與成長狀態
【演練呈現】AI時代，內訓師的核心能力發展矩陣
(一) 推動人才培養變革的核心能力—問題分析與解決
(二) 鼓勵團隊學習--主動尋求學習和分享知識的新方法
(三) AI知識助手支持知識管理進入智能化
【模型案例】測訓一體：高效人才培養的底層邏輯
【應用案例】測訓一體：人才培養精準化
第一天下午
第二部分：迎接AI潘多拉 創造生產力提示詞
【問題研討】AI不是一時風口，如何真的產生生產力？
【問題研討】通用AI在企業日常運作中可以扮演哪些角色？
【問題研討】在企業服務中如何確定可靠性和安全性？
一、 回歸生產：創新引領科技 科技提升生產力
二、 了解提示詞
【實戰演練】：用提示詞驅動AI高效生產
(一) 生產關系：既要授人以漁 又要授人以魚
(二) 如何正確理解AI胡說
(三) 如何理解AI學習
(四) 訓練調教：在AI中有三種角色
【案例賞析】提示詞設置、用戶提問、預設AI回答
(五) 多維度的提示詞讓答案更加精準!
(六) 提示詞，不僅僅是一句話，更多時候，也可以是預置的角色扮演
三、 掌握提示詞，就是掌握生產力；有了生產力，再根據生產關系即可產生諸多效益
(一) 使用場景：先接觸，在應用，深入挖掘創新，就成了別人眼中的專家
(二) 前沿工具推薦
(三) AI時代
第三部分：成為 ChatGPT 魔法師
【案例引入】：數字革命不僅能提高工作效率，還能引入創新的工作方式并最終提高執行率，收獲更高回報。
一、 小白也能玩AI：AI的三種玩法
二、 你的AI為什么不聽話
三、 從模糊想法到稱心文案：AI馴化四步驟
四、 有問題，找AI：AI 解決課程開發的難題
第二天上午
第四部分：內訓師角色定位
一、培訓師的四大角色（擔任講師的好處）
(一) 企業文化的傳播者
(二) 專業課程的開發者
(三) 知識技能的傳授者
(四) 人才培養工程師
【圖表】：優秀講師的技術指標細分
二、培訓雙方角色定位
(一) 兩種角度
【實戰演練】AI換位提問法
(二) 三種功能
(三) 四個基本職責
(四) 五項需求
(五) 六大能力
(六) 七星級培訓師
(七) 八個角色
(八) 九個來源
(九) 十忌
(十) 百寶箱
三、培訓師的益處
【討論】：授課效果不佳是什么原因？
第五部分：成人的學習特點
一、學習循環
【模型運用】AI提醒：記憶遺忘曲線
【AI實驗】：注意力集中時段理論
二、企業培訓與學校教育的區別
【模型】：學習金字塔模型
三、成人學習的四個目標
(一) 成人學習的十個特點
(二) 成人學習的七大障礙
(三) 適合成人學習的十種方式
第二天下午
第六部分：隱性經驗顯性化
一、設計篇01：確定課程定位
【模型】：課程開發八步法
定需求-定目標-定題目-定課綱-找素材（自行練習）-做課件（自行練習）-巧教學-要試講
(一) 以問題為線索-分析組織需求
【AI運用】利用分析工具獲取深入洞見
(二) 以對象為主體-分析學員需求
【AI運用】基于大數據智能的管理決策支持能力
(三) 以結果為目的-設定教學目標
【模型】：課程研發的“兩個關鍵原則”
1）以學習者為中心
2）以績效為基礎
【練習】：區分業績需求與學習目標
(四) 以任務為導向-擬定課程題目
【AI運用】AI技術為課程定位提供了一條常見的有效渠道。
【運用案例1】：AI還可提供入職培訓工具，迅速將新員工與內訓師聯系起來，并提供所需信息。
二、設計篇02：萃取課程內容
【運用案例2】：社交學習和學習社區（其中內部主題專家與其他員工提問內容）可成為對正規培訓的一項高性價比補充。
三、設計篇03：設計課綱結構
【模型】：結構性思維——教學方式設計的四個原則
階段成果示范01-《課程結構思維導圖》
四、開發篇01：匹配教學策略
【模型】：十大生動教學方法設計
1) 視頻觀摩
2) 有獎問答
3) 分組研討
4) 案例分析
5) 試題測試
6) 講故事法
7) 情景模擬
8) 角色扮演
9) 游戲體驗
10) 實物演示
【練習】：運用AI技術，為自己的課程內容設計教學方法并分享
【練習】：學習遷移
-要點回顧
-目標檢核
-行動促進
五、標準課程生動化
呈現篇01：調整狀態
要素01：通過課程設計緩解緊張情緒
呈現篇02：梳理結構
要素02：開場-引人入勝
【模型】：六大開場技巧
1) 開門見山法
2) 提問開場法
3) 事實數據法
4) 圖片相片法
5) 調查開場法
6) 新聞開場法
【練習】：運用AI技術，設計自己課程的開場方式并分享
要素03：主體-邏輯清晰
要素04：結尾-意猶未盡
【模型】：培訓收尾六大技巧
1) 提問法
2) 故事法
3) 笑話法
4) 歌曲法
5) 詩歌法
6) 名言法
【練習】：運用AI技術，為自己的課程設計收尾方式
呈現篇03：互動與控場
（其他個性化需求可酌情調整)
【課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影】
