管理好員工的積極性一直是困擾著很多業(yè)務部門經理的難題，因為很多企業(yè)的業(yè)務部門經理是從業(yè)務能手里面提拔出來的，很容易把人員管理當成技術管理或者像管理自己那樣去管理下屬，導致業(yè)務經理在管人方面時常苦惱，進而影響組織的效能。其實企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，最后多數都會被歸結為“人”的問題。 隨著疫情防控常態(tài)化，很多企業(yè)覺察到人力資源管理工作開始變得被動，“招聘難、管理難、留人難，辭人更難”的現象愈發(fā)突出。如何推動管理活動真正回歸到對“人”的管理，對組織的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。 本課程從經營者的視角，立足幫助業(yè)務部門在日常管理中做好員工的“選、育、用、留、退”等日常管理工作，搭建“理念 工具 案例 演練”的學習體系，提供系統性的知識學習地圖，啟發(fā)業(yè)務部門如何更好地與人力資源部門進行分工與協作，將企業(yè)人力資源管理在業(yè)務場景下的理論、實踐經驗和和諧勞動關系構建一網打盡。
強企業(yè)：重構選育用留退--提升企業(yè)人力資源管理的效能； 為業(yè)務：提升管人的能力--幫助業(yè)務部門解決用人的痛點； 幫HR：強化業(yè)務的意識--改善人力團隊與業(yè)務條線協作。
導入：當前企業(yè)人力資源管理的痛點
**講 新時期人力管理的新特征
1.1自我實現人到來：人力資本時代需管理進步
1.2不確定的新時期：企業(yè)須快速發(fā)展組織能力
1.3業(yè)務經理愁管人：業(yè)務經理管人難原因探討
1.4人力管理責任人：業(yè)務經理負全部管理責任
第二講 抓住本質招到人
討論：誰為選人負責？
2.1講清需求是基礎
2.1.1 種子理論
2.1.2 招聘三問
2.1.3崗位描述模型
2.2業(yè)務部門去招聘
討論：我們?yōu)槭裁凑胁坏饺耍?/p>
2.2.1高手不在大市場
2.2.2從被動招聘到主動出擊
2.2.3 鍛造穩(wěn)健的人力資源供給
2.3提高面試的精準度
2.3.1面試的風險客觀存在
2.3.2面試中常見技術誤區(qū)
2.3.3三個結構化降低偏差
2.3.4面試問題的設計維度
2.3.5面試中的追問透視法
2.3.6面試小組的能力檢驗
2.3.7培養(yǎng)面試官面試能力
2.3.8用系統提升招聘精度
2.4招聘的法律風險
2.4.1招聘廣告不歧視
2.4.2面試過程不違法
2.4.3面試拒絕不尷尬
2.4.4錄用通知有技巧
2.4.5背景調查必須查
2.5珍惜試用期管理
2.5.1試用期限巧設計
2.5.2試用考察高頻次
2.5.3試用結論快決定
2.5.4試用解除莫任性
第三講 用心培育好員工
3.1新型師徒制培育新員工
3.1.1 新員工的歸屬感
3.1.2 新時期的師徒制
3.1.3 導師的管理制度
3.1.4 重用帶教強的人
3.2培養(yǎng)高潛員工
3.2.1培訓成熟度模型
3.2.2工作中學習
3.2.3向高手學習
3.2.4混合式學習
3.2.5升級721學習模型
3.3培訓結果落實地
3.3.1推動中游
3.3.2轉變觀念
3.3.3選好課程
3.4培訓協議用得妙
案例討論：一個價值10萬的培訓協議教訓
3.4.1培訓協議的簽訂時機
3.4.2培訓協議約定須明確
3.4.3協議簽訂前先掃清雷
3.5培訓體系強賦能
3.5.1搭建有力的培訓體系
3.5.2內部培養(yǎng)人才**經濟
3.5.3高績效人才培養(yǎng)模型
3.5.4培訓目標為組織服務
第四講 績效薪酬聚人心
討論：員工和誰比薪酬
4.1人力資本參與利潤分配
4.1.1 Frank模型
4.1.2 不是一股就靈
4.2薪酬管理三個雷區(qū)
4.2.1隨意地承諾調薪
4.2.2不固定調薪周期
4.2.3過分地依賴薪酬
4. 3精準激勵“薪”中有數
4.3.1給高人更高的待遇
4.3.2精準把握調薪幅度
4.3.3妙用低成本的激勵
4.3.4制度公開金額保密
4.4激勵的杠桿
4.4.1探究激勵無效的本質
4.4.2公平的激勵來自哪里
4.4.3發(fā)現個性需求做激勵
4.4.4全面薪酬激勵保績效
4.5績效評估常見技術誤區(qū)
研討 引導
4.6個人績效薪酬面談技巧
4.6.1有何用
4.6.2談什么
4.6.3怎么談
4.6.4個人發(fā)展計劃
4.7員工調崗調薪風險管控
4.7.1法定調崗調薪
4.7.2約定調崗調薪
4.7.3既成事實調整
4.8用工成本的合理控制
4.8.1用工成本的內涵
4.8.2降低成本的形式
4.8.3降低成本的步驟
第五講 淘汰不合適的人
5.1主動淘汰是對企業(yè)**大的負責
5.1.1逆向淘汰
5.1.2減員增效
5.1.3管理成本
5.1.4錘煉干部
5.2主動淘汰是對員工**大的負責
5.2.1 激勵內部員工
5.2.2 擴展新的網絡
5.2.3匹配新的崗位
5.3識別不合適員工的方法
5.3.1人才盤點
5.3.2管理發(fā)現
5.3.3三問檢驗
5.3.4特殊變故
5.4主動淘汰的方式方法
5.4.1末位淘汰須注意
5.4.2 員工不勝任處理
5.4.3過程管理有體系
5.4.4妥善辦理免爭議
5.4.5嚴重違紀定辭退
5.4.6違法犯罪須區(qū)分
5.5員工離職時勞動糾紛預防
5.5.1預防員工濫用辭職權
5.5.2謹防員工使用38條
5.5.3厘清解除合同的概念
第六講 企業(yè)文化建設強根基
6.1高嚴格高人性的文化
6.2用物質文化包裹員工
6.3用制度文化保護員工
6.4用精神文化發(fā)展員工
6.5平衡員工工作與生活
6.6選擇認同文化的員工
6.7潤物有聲有色保落地
第七講 抓住人心留住人
7.1員工流動的雙重影響
7.2員工流動的關聯因素
7.3員工流失的部門原因
7.4員工辭職的136定律
7.5員工辭職的敏感時段
7.6員工辭職的分期征兆
7.7員工離職的應急方案
7.8是挽留還是熱烈歡送
7.9新時期的留人三要素
第八講 業(yè)務經理和HR形成人力資源管理合力
8.1業(yè)務經理領導力修煉
8.2向人力資源高手精進
8.3構建好員工關懷體系
