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劉冰老師人才選教用帶能力提升
人才選育用留
【課程背景】在這個(gè)VUCA的時(shí)代,在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下,通過人才選教用帶能力提升支持公司戰(zhàn)略落地,無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。隨著行業(yè)競爭持續(xù)加劇、人才培養(yǎng)的競爭也愈加激烈……為此,眾企業(yè)紛紛建立自己的人才培養(yǎng)體系和管理梯隊(duì),而優(yōu)秀的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求出發(fā)規(guī)劃人才隊(duì)伍,以人才培養(yǎng)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)提升,以人才發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人力資本是企業(yè)商業(yè)核心價(jià)值。核心不變
穆生一構(gòu)建人才磁場—核心人才激勵(lì)與保留攻略
人才選育用留
【課程背景】20%的核心人才,在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競爭,不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn),而是人才管理的競爭。有效的激勵(lì)使人才發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個(gè)人能力相匹配,為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷,才能為企業(yè)和個(gè)人帶來雙贏。彼德·德魯克說:“核心人才不能被有效管理,除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性,必須建立有
粟長風(fēng)知人善任——管理者性格兼容及崗位匹配能力訓(xùn)練
人才選育用留
【課程背景】企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)的管理者是否經(jīng)常被下列的問題困擾:成員不配合工作,強(qiáng)調(diào)的事情不執(zhí)行,做事打折扣,理由一大堆。目標(biāo)導(dǎo)向不強(qiáng),員工散漫,團(tuán)隊(duì)工作效率低,績效差。刺頭員工意見比建議多,甚至出現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人爭奪話語權(quán)的狀況分工不明確,經(jīng)常出現(xiàn)找不到負(fù)責(zé)人,或者重復(fù)工作的情況缺乏凝聚力,企業(yè)管理者與負(fù)責(zé)人,負(fù)責(zé)人與員工之間缺少必要的溝通針對上述問題,大多數(shù)管理者的管理策略往往治標(biāo)不治本,沒有抓住人性
張?jiān)?/a>】用人識人之繪畫文字分析技術(shù)
人才選育用留
【課程背景】在眾多企業(yè)中,在各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)發(fā)展穩(wěn)定的情況下,負(fù)面情緒逐漸成為阻礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展和人際溝通的最大阻礙,繪畫心理學(xué)和筆跡心理學(xué)都屬于表達(dá)性分析手段,語言可能有欺騙性、但潛意識的投射表達(dá)更真實(shí)有效,在有比較強(qiáng)的掩飾性或表達(dá)能力偏薄弱的情況下,方便人力資源招聘時(shí)篩選健康心態(tài)和穩(wěn)定情緒的優(yōu)質(zhì)人才。房-樹-人繪畫分析技術(shù),能直觀分析員工的情緒狀態(tài)、價(jià)值觀取向、工作態(tài)度、事業(yè)目標(biāo)等,能很大程度的防止高端
吳健(女)管理者的識人用人之道
人才選育用留
學(xué)員對象HR從業(yè)者、公司中高層管理者課程信息標(biāo)準(zhǔn)課時(shí):1-2 天,6 小時(shí);標(biāo)準(zhǔn)人數(shù):20-30 人。課程背景俗話說:“選對人,是前提;巧用人,是關(guān)鍵。”看似簡單的“識人用人”技巧,背后大有文章可循。如何從管理學(xué)和心理學(xué)角度提升“選對人和巧用人”的人力資源管理水平呢?如何借助面試工具、現(xiàn)場模擬、提問、追問、觀察等手段快速、準(zhǔn)確選對人?如何通過潛力測評、教練式溝通技巧、心理學(xué)常識來提升巧用人的領(lǐng)導(dǎo)力
麥琪非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——管理者的選育用留
人才選育用留
【課程背景】企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū):首先,直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作,忙于業(yè)務(wù)工作,而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門的事情,與己無關(guān)。其次,直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心,認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇,所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。另外,在人力資源管理操作中,大多數(shù)直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預(yù)測人員儲(chǔ)備、員工感受
譚天詢《人才評價(jià)中心測評技術(shù)》
人才選育用留
在目前產(chǎn)業(yè)格局與市場巨變的環(huán)境下,更多企業(yè)關(guān)注人力資源如何有效地支持業(yè)務(wù)發(fā)展,關(guān)注人力資本的增值。選對人才、培育合適的人、留住有用的人才不僅是力資源部門困難,更是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展重要關(guān)注點(diǎn)——r  如何有效地衡量與評價(jià)人才、評價(jià)組織發(fā)展與人力資本的發(fā)展?jié)摿捌ヅ涠龋縭  如何選用合適的測評工具?r  如何使用測評工具甄別人才?針對以上問題,我們特邀譚天詢老師,與我們一同分
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馬成功

Office超級實(shí)戰(zhàn)派講師,國內(nèi)IPO排版第一人

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賈倩

注冊形象設(shè)計(jì)師,國家二級企業(yè)培訓(xùn)師,國家二級人力資源管理師

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學(xué)員評價(jià):

鄭惠芳

人力資源專家

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晏世樂

資深培訓(xùn)師,職業(yè)演說家,專業(yè)咨詢顧問

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實(shí)戰(zhàn)人才培養(yǎng)應(yīng)用專家

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[陳祥多] 2022-02-17 22:32:15
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